No trabalho, os ESE costumam ser notados antes da produção: uma voz que se ouve no corredor, uma comemoração pequena que ninguém planejava e um colega novo apresentado a todos no primeiro dia. Seu rosto mostra o humor com clareza, então os colegas sabem logo se o dia está pesado. Essa transparência costuma gerar confiança, pois ninguém precisa adivinhar o que pensam.
Como funcionários
São comprometidos e não precisam de muita supervisão quando sentem que fazem parte de algo, não que são apenas um número numa planilha. Trabalham melhor com um gestor que explica e reconhece sua contribuição abertamente e dá feedback pessoalmente, não por mensagem fria. Sem contexto humano, fica difícil saber se o problema está no trabalho ou na relação.
É difícil para eles lidar com uma gestão distante baseada só em relatórios, e mais difícil ainda receber críticas diante dos outros. O melhor gestor sabe que eles aceitam e aplicam rapidamente uma crítica particular, mas que a mesma crítica diante da equipe pode atrapalhar uma semana de trabalho. Não é teimosia; a relação vira o problema.
Como colegas
Tornam o local de trabalho mais acolhedor: percebem quem se afastou, aliviam a carga de quem está sobrecarregado e mantêm uma ligação humana entre pessoas reunidas apenas pelo trabalho. Doam tempo com tanta generosidade que às vezes prejudicam a própria agenda e têm dificuldade para recusar ajuda mesmo quando estão atrasados.
Essa posição também os deixa sensíveis à tensão entre duas pessoas que nem têm relação com eles. Um desentendimento silencioso pode cansá-los mais do que aos envolvidos. Tentando consertar a situação, podem intervir cedo demais ou tornar público um conflito particular.
A maior fonte de atrito é um colega que responde repetidamente com frieza às iniciativas deles. Lidam bem com diferenças de temperamento; o que machuca é entender a frieza contínua como um julgamento pessoal e não conseguir aceitar que aquela pessoa talvez seja assim com todos.
Como gestores
Lideram com entusiasmo e proximidade: conhecem as circunstâncias de cada pessoa, celebram conquistas diante da equipe e criam um sentimento de pertencimento difícil de reproduzir. Raramente precisam impor obediência, pois as pessoas não querem decepcioná-los, uma motivação mais duradoura que o medo da punição.
Seu ponto fraco aparece em decisões que inevitavelmente desagradam alguém: avaliar com franqueza um desempenho ruim, demitir alguém de quem gostam ou definir prioridades que excluem o projeto de alguém. Adiam até o custo crescer, então decidem de repente sob pressão, com mais dureza do que teriam se agissem cedo. Ajuda ter alguém que os incentive a decidir na hora certa.
Pontos fortes
- Ajudam quem chegou agora a se integrarPoupa meses de confusão, apresenta as pessoas e explica o que não está no manual. Mas podem dar as boas-vindas a qualquer pessoa, inclusive a quem não deveria ter sido contratado.
- Convencem pessoalmente onde um memorando não consegueConseguem aprovação para algo recusado por escrito porque muitas objeções desaparecem quando a outra pessoa se sente envolvida. Mas o acordo pode perder força quando eles não estão presentes.
- Acalmam um cliente irritadoPrimeiro restauram a cordialidade e depois resolvem a questão, evitando que o cliente vá embora. Mas a queixa pode terminar bem enquanto a falha original permanece.
- Não se cansam do contato repetido com pessoasO décimo segundo mês de atendimento pode parecer o primeiro, enquanto outros se esgotam em semanas. Mas todo o trabalho com pessoas pode se acumular sobre eles, e tarefas mais tranquilas que levam ao crescimento ficam com os outros.
- Falam cedo sobre o que está erradoExpõem o incômodo antes que o ressentimento cresça. Mas falam mais facilmente do que os incomoda pessoalmente do que de dúvidas sobre o rumo do trabalho.
- Ficam bem em ambientes movimentadosBarulho e atividade podem animá-los em vez de atrapalhar. Mas longos períodos de concentração solitária são mais difíceis para eles que para a maioria.
Pontos fracos
- A relação pessoal afeta a avaliação do desempenhoPodem avaliar o colega pela relação que têm e favorecer quem gostam em vez de alguém mais competente. Um critério escrito e combinado de antemão oferece uma medida externa.
- A última pessoa a pedir define a prioridadeUm pedido imediato pode pesar mais que uma tarefa importante que já estava na lista. Uma prioridade definida pelo gestor ajuda a manter a ordem.
- Podem revisar números depressa demaisTabelas e cálculos não usam suas forças naturais, e erros pequenos passam. Prestam mais atenção quando sabem qual pessoa será afetada por aquele número.
- Suavizam notícias ruinsPara proteger o ânimo, podem reduzir a força de uma mensagem e deixar os responsáveis com uma visão incompleta. Pedir que a transmitam exatamente, sem responsabilizá-los pela reação, ajuda.
- Não limitam o próprio tempoFicam depois do expediente, respondem nos dias de folga e atendem urgências até que exceções virem expectativas. Uma regra geral para todos é mais fácil de seguir do que recusar uma pessoa específica.
- Não negociam o que merecemEvitam negociar salário ou cargo porque isso aumenta a tensão. Podem receber menos e guardar a sensação de injustiça. Perguntar diretamente o que querem ajuda a dizer com clareza.